Поздравляю, ты дошёл... Вернее, развился... То есть, эволюционировал до того, чтобы нанимать сотрудников! Ты уже не хочешь быть воином-одиночкой, ибо трехчасового сна недостаточно для эффективного оказания digital-услуг. Сегодня поговорим о команде, которая будет помогать, брейнштормить, рассказывать, как они провели выходные во время кофе-брейков и постоянно жаловаться — постоянно! Обсудим проблематику, мотивацию, сколько платить, как и где искать, что делать и как увольнять. Погнали!
Кого нанимать
Проблему с кадрами в агентствах вызывают разные причины на разных уровнях.
Джуны
Новички — джуны, или «принеси-подай» — не обладают нужными знаниями для работы с проектами, их надо обучать и контролировать. А кто это может делать? Еще один «принеси-подай»? Нет, за контроль джунов отвечает опытный специалист, который мог бы потратить свое время на другой проект.
А еще джуны капризны: не думайте, что они будут с открытым ртом смотреть на ваши командные перипетии. Спустя месяц—два, после того, как вы потратите на них много времени и бесплатного кофе в пакетиках, они могут просто свалить в другую компанию, где, видите ли, платят больше. Наглецы! Ну почему крепостное право отменили?
Мидлы
Основные бойцы вашей компании. Будут работать за среднюю зарплату и иногда самостоятельно, а иногда не очень разгребать все задачи. Будут периодически жаловаться на выгорание и сырость в подвальных помещениях вашего офиса. Если помогать им и давать возможности для развития и обучения — могут, как гусенички, превратиться в синьоров и свалить в другую компанию вроде Яндекса.
Синьоры
Если новички особо ничего не умеют, то опытные специалисты, наоборот, умеют много. Или не умеют — откуда вы знаете и как сможете это проверить? Найм специалиста по новому направлению напоминает рулетку. Он может классно притвориться senior-high-ranking-paid-social-search-optimizator, но у вас все равно не будет реальных доказательств, что он действительно сможет вести проекты. Придется его контролировать. Ох уж этот ОКР: лучше мыть руки пару часов, чем пару раз в час ненавязчиво спрашивать: «Ну как там с проектом?».
Да и опытные специалисты часто знают себе цену. Крупные агентства и солидные клиенты сами не против залезть в ваш штат, чтобы переманить к себе в современный офис с массажистами и массажистками (подчеркните, кто больше нравится) ваших синьоров и синьорит.
А теперь — шок-контент, уберите юных CEO от экранов. Среднее время работы специалиста в агентстве редко превышает два года. Обычно оно меньше. Да-да, не стоит надеяться, что верный SMM-щик пройдет с вами путь от открытия компании до продажи ее крутым инвесторам из казанского Иннополиса. Статистически он свалит, как говаривал Федя, «... При первом же шухере!». И это нормально.
Поэтому ваша задача как неунывающего руководителя — обеспечить поток желающих работать в вашей преуспевающей и динамично развивающейся компании (пожалуйста, никогда так о себе не пишите!).
Как привлечь людей на работу
Давайте подумаем, что вообще привлекает людей где-либо работать. Дисклеймер: я не очень верю в исследования на эту тему — точнее, не верю в искренность ответов и корректность вопросов в них. Это мои личные ощущения от работы как работником, так и руководителем, который нанимал и увольнял, потом снова нанимал и снова увольнял. Слава Богу, не одним днём)
Что уже не привлекает соискателей: бесплатные печеньки, кофе, PlayStation и мифические возможности роста — особенно, когда последние только на словах. Что же тогда привлекает? Зависит от того, новичок перед вами или опытный специалист.
Джунам важно расти
Они не планируют работать у вас вечно. Они хотят иметь возможности для развития и участвовать в разных проектах. Им нужна поддержка, ведь обязанность джунов — задавать вопросы и косячить, даже если они получили ответы на эти вопросы. Им нужна полноценная адаптация и спокойное погружение. Кроме того, рекомендую очень внимательно проанализировать хард скиллы новичка: ему со своей подземной колокольни плохо понятно, что вообще надо знать и как эти знания выглядят. Важно, чтобы он не оказался перед задачей «установить на сайт события через GTM», если до этого он ни разу не видел внутрянку сайта.
Синьоры знают себе цену
Перед вами лишь два стула: финансовая и нефинансовая мотивация. И это нужно понимать. Поэтому вы либо столкнетесь с высокими зарплатными ожиданиями, либо поисками нефинансовой мотивации — да, такая бывает. Это рост до руководящих позиций, пополнение копилки кейсов за счет крутых проектов, бесплатное обучение интересным скиллам за счет компании, признание через публичные выступления на мероприятиях и так далее. Будет плюсом, если соискатель ищет возможности развиваться как менеджер — тогда задачи по заботе о джунах он возьмет с большим удовольствием.
Совет: не стесняйтесь привлекать внешних экспертов, которые помогут вам составить описание вакансии и требования по ней, тестовое задание и вопросы для интервью. Многие специалисты оказывают такие услуги — это дешевле, чем платить несколько месяцев зарплату не тому человеку.
Сколько платить
Чтобы понять, сколько платить специалистам, надо провести исследование, ибо в каждом городе свои средние цены, а некоторые люди работают удаленно на столичные агентства. Но я добрый и принёс вам полезный срез по зарплатам. Изучайте:
Если вы хотите платить меньше среднего, подумайте, чем сможете это компенсировать.
Ну и финально: сейчас в тренде организация комфортной среды для сотрудников — открытость к критике, терпимость к взглядам и внешнему виду, никаких оскорблений и харассмента.
Где и как искать команду мечты
Есть два варианта:
- Условно-пассивный поиск, когда вы размещаете вакансии на сервисах вроде hh.ru и ждете поток анкет.
- Условно-активный поиск, когда вы шаритесь по группам ВКонтакте, чатам в Telegram и сами пишите интересующим вас людям.
Что лучше? Смотря как сравнивать. Если готовы платить — hh.ru и подобные сервисы освободят руки. Если не готовы, то и выбора особо и не будет, придется искать самому. Главное, не надейтесь, что с первого мэтча (по терминологии Tinder), вы найдете идеального кандидата. Скорее в лотерею выиграете. Придется много искать, общаться, вдохновляться и расстраиваться.
Я бы даже порекомендовал искать первых сотрудников в своей записной книжке: пробежаться по коллегами и знакомым, которые «в теме» digital. Да, это риск, так как отношения между вами могут быть недостаточно формальными.
Друзья могут выполнять задачи по-дружески, игнорируя неинтересные им таски, срывать сроки, предлагать вместо работы попить пивка или что-нибудь подобное. Как вы на такого человека надавите? Он может обидеться и уйти.
Поэтому, чтобы потом не ругать автора последними словами, подумайте на холодную голову, может ли ваш знакомый нормально работать. Не как друг, а как сотрудник. И сразу обговорите на собеседовании, что после работы вы кореша, а во время работы — руководитель и подчиненный. И это важно: у коллеги не будет никаких преференций перед другими сотрудниками. Все равны.
На пару-тройку предложений зайду в тему отношений на работе. Отношения между подчиненным и подчиняющим не должны быть равными. Да, я тоже слышал про «бирюзовые» компании, но не могу вспомнить ни одну успешную. Неспроста это, поверьте. Если вы руководитель, ваши отношения со всеми должны быть «руководитель — подчиненный», а не «дурак — дружбан».
Нанять профессионала или вырастить джуна
Что выгоднее для компании: нанимать сурового профессионала или растить джунов с младых когтей? Оба варианта имеют плюсы и минусы.
Профессионал в команде сразу задает уровень, прямо как ковер — стиль всей комнате. Он не только качественно выполняет работу, но и приносит свежий взгляд на решение задач. При долгой работе над проектами глаз замыливается, поэтому взгляд со стороны бывает очень полезен.
Делать из новичка специалиста — тоже хороший подход, ведь свободных профессионалов даже в Москве не так и много. А уж в регионах днем с огнем не сыщешь. Отбивать их у конкурентов? Придется хорошо переплачивать. Но и новички — не панацея от всех бед. Я уже писал, что жизненный цикл сотрудника агентства не всегда продолжителен. И вы точно будете терять людей, потратив на них кучу времени и ресурсов. Без этих разочарований никак!
Есть и противоядие: устраивать у себя в компании школу — небольшие образовательные курсы. Школа будет фильтровать входящий поток, отсеивать лентяев и дуралеев и оставлять лишь неограненные алмазы. То есть превращать желающих работать у вас в инвестиции.
Как видите — простых решений нет. Везде придется помучиться и вложить деньги и усилия без гарантии возврата.
Совет: пропишите должностные инструкции. У каждого сотрудника должен быть файл, где указаны все его обязанности, навыки и условия работы. Четко по пунктам, дабы исключить отмазки: «Я это делать не должен, у меня обед!».
Как собеседовать
Переходим к финальному блоку. Цель собеседования — узнать, подходит ли человек для работы в вашей компании. Цель соискателя — понять, подходит ли ему работа у вас. Поэтому нужно не только спрашивать, но и рассказывать и отвечать на вопросы. Также надо смотреть на софт скиллы, хард скиллы и различные юридически-бухгалтерские моменты, важные для работы.
Софт скиллы — это как человек общается, как видит рабочие процессы, насколько вам будет комфортно с ним работать. Здесь стоит побыть немного психологом. Если вы часто ловите себя на мысли: «Да как так-то?! Неужели Васька/Петька/жена/муж такой негодяй, как он мог меня кинуть/подставить/бросить?» — возможно, вы не лучший психолог. Это нормально, таких большинство, не обманывайте себя. Просто поищите HR или рекрутера, который за некоторый прайс проведет собеседование за вас.
Хард скиллы — это технические знания. Если вы сами не специалист, тогда ищите специалиста — чтобы молодец, начитавшийся статей из Википедии, не смог вас легко обставить.
Третий момент — юридически-бухгалтерские моменты: как вы будете оформлять человека, платить зарплату и устраивает ли его такой подход. Подумайте об этом заранее — не каждый согласиться на пресловутую зарплату «в конвертах».
Тестовое задание
Тестовое задание обязательно! На мой взгляд, идеальный подход — формат тестового дня. Тестовый день — это рабочий день длительностью четыре-шесть часов, в который человек решает обычные рабочие задачи. Вы за него ему платите. Он видит, как у вас идет работа, вы видите часть его возможностей. Не нагружайте его сложными задачами, ибо такой тестовый день — большой стресс, но присмотритесь к нему внимательно.
Испытательный срок нужен для того, чтобы юридически можно было расстаться с человеком в любой момент этого срока. Платить меньше во время испытательного срока — признак плохой компании и отличный способ распугать вероятных сотрудников.
Увольнения
Если вы не можете решить, нужно ли увольнять человека — скорее всего, его надо было увольнять раньше. Это аксиома.
При этом расставаться с человеком внезапно за какой-то косяк — плохая идея. Предварительно надо обговорить ситуацию, чтобы человек понимал, что она непростая и что задачи, с которыми он не справляется, важны для компании. Всегда надо стараться, чтобы расставание прошло максимально достойно и он мог сохранить лицо. Иногда человек не справляется с задачами конкретно на своей должности, но может решить другие задачи — тогда ему стоит предложить переход на другую должность.
Такие дела. Профессиональное агентство — это всегда профессиональная команда. От их скиллов зависит, какие задачи вы будете решать, как долго будете работать с ними, что о вас будут говорить на рынке. Команда в агентстве — одновременно самая затратная статья в бюджете и самый главный капитал. Не экономьте на команде.
В следующей статье поговорим о работе отдела продаж: что это за ребята, почему к ним нужен другой подход и как вообще наладить в агентстве бизнес-процессы с этим отделом.